Wozu brauchen Sie ein Anforderungsprofil und welchen Nutzen hat es?

Mit einem Anforderungsprofil legen Sie die Fähigkeiten, Kenntnisse, Einstellungen sowie die Motivation fest, die der Bewerber für eine erfolgreiche Bewältigung der künftigen Tätigkeiten mitbringen sollte. Damit ist das Anforderungsprofil Ihr Maßstab, um geeignete von weniger geeigneten Bewerbern zu unterscheiden.

Dieser Prozess bietet Ihnen einen mehrfachen Nutzen:

• Sie erhalten eine Grundlage für Stellen- und Funktionsbeschreibung.

• Sie entwickeln mit den Personen, die an der Personalauswahl beteiligt sind, ein gemeinsames Verständnis für die Anforderungen an den Bewerber (wenn das Profil im Teamwork erarbeitet wurde).

• Sie erleichtern die Gehaltsfindung oder -einstufung.

• Sie schaffen eine Basis für die Entwicklung der Interviewleitfäden.

• Sie sparen Zeit bei der Vorauswahl.

• Sie stellen die Vergleichbarkeit zwischen Bewerberqualifikation und Stellenanforderungen sicher.

• Sie bewerten verschiedene Bewerber über den Auswahlprozess hinweg nach den gleichen Maßstäben.

• Sie können eine Absage anhand der sorgsam erarbeiteten Kriterien benachteiligungsfrei (im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes) begründen.

• Sie können das Anforderungsprofil dazu verwenden, Entwicklungsgespräche mit (neuen) Mitarbeitern zu führen.

Die drei Bereiche eines Anforderungsprofils

Wir empfehlen Ihnen, das Anforderungsprofil in drei Kriterienbereiche zu gliedern: Hard Facts, Soft Skills und Motivation. Zu den Hard Facts gehören die Qualifikation bzw. Fachkenntnisse und berufliche Erfahrungen. Die Soft Skills sind die überfachlichen Kriterien. Die Motivation lässt sich differenzieren in stellenbezogene Motivation und motivationale Merkmale. Die einzelnen Anforderungskriterien erläutern wir Ihnen in den folgenden Abschnitten näher.

1.1.1   Fachliche Kompetenzen

Hierzu gehören alle Anforderungen, die auf Wissen, Ausbildung, Technik und Methodik sowie spezifisches Know-how zurückgehen.

Das können zum Beispiel Kenntnisse in der Programmierung mit C++, im internationalen Recht, in Polymerchemie, im Umgang mit Portal-Managementsystemen, im Steuer- oder Handels- oder Versicherungsrecht sein.

1.1.2   Berufserfahrung

Für viele Aufgaben ist berufliche Erfahrung unabdingbar. Die für die Position gewünschte und notwendige berufliche Erfahrung nehmen Sie in das Anforderungsprofil auf.

Das kann zum Beispiel gelten für die Verkaufstätigkeit als Key-Accounter, praktische Erfahrung im Vertrieb von Anlagen, Erfahrung in der Qualitätssicherung in der Lebensmittelindustrie, Außendiensterfahrung, Arbeit als Trainer für einen Personalentwickler etc.

Kompetenzfeld	Überfachliche Kompetenz

1. Umgang mit Menschen

1 Selbstsicheres Auftreten

2 Kommunikationsfähigkeit

3 Überzeugungsfähigkeit und Verkaufsgeschick

4 Kontaktfähigkeit und Einfühlungsvermögen

5 Teamfähigkeit

6 Networking

7 Konfliktfähigkeit

8 Durchsetzungsfähigkeit

9 Verhandlungsgeschick

10 Kundenorientierung

11 Interkulturelle Kompetenz

2. Umgang mit Inhalten

12 Analytisches Denken

13 Prozessmanagement

14 Präsentationsfähigkeit

15 Moderationsfähigkeit

16 Aufgaben- und Projektplanungskompetenz

17 Ressourcensteuerung und Ergebnisorientierung

18 Schriftlicher Ausdruck

19 Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit

20 Umgang mit Ambiguitäten

21 Entscheidungsfähigkeit

22 Kreative Lösungsentwicklung

23 Veränderungskompetenz und Flexibilität

3. Potenzialindikatoren

24 Initiative und Eigenständigkeit

25 Komplexitätsverarbeitungskompetenz

26 Selbstreflexion

27 Rollenbewusstsein

28 Selbstmanagement

29 Leistungsorientierung

30 Physische und psychische Belastbarkeit

31 Lernfähigkeit und -bereitschaft

4. Mitarbeiterführung

32 Delegationsfähigkeit und Kontrollkompetenz

33 Informationsverhalten

34 Fördern und Entwickeln von Mitarbeitern

35 Einschätzung von Fähigkeiten und Potenzialen

36 Teambuilding und Teamführung

37 Zielsetzungs- und Zielerreichungskompetenz

5. Unternehmerische Führung

38 Strategisches Geschick und unternehmerisches Denken

39 Innovationskompetenz

40 Werteorientierung

41 Visionsorientierung und Gestaltungskraft

1.2.1   Kompetenzfeld 1: Umgang mit Menschen

Kompetenz 1: Selbstsicheres Auftreten

Definition: Unter selbstsicherem Auftreten verstehen wir die Fähigkeit und Bereitschaft, gegenüber anderen, auch hierarchisch höher gestellten Personen souverän aufzutreten.

Verhaltensanker: Eine Person, die dieses Kriterium erfüllt,

• zeigt Vertrauen in das eigene Können, auch wenn es um komplexe und anspruchsvolle Aufgaben geht,

• strahlt selbst in heiklen Situationen Ruhe und Sicherheit aus,

• behält auch dann den Überblick, wenn sie mit einer unstrukturierten Materie konfrontiert ist,

• spricht mit klarer, fester Stimme,

• hält den Blickkontakt,

• kann mit konstruktiver Rückmeldung umgehen,

• steht zu den eigenen Fehlern.

Kompetenz 2: Kommunikationsfähigkeit

Definition: Hierbei handelt es sich um die Fähigkeit und Bereitschaft, anderen zuzuhören, Interaktionen angemessen zu gestalten und sich dabei flüssig in gut strukturierten und prägnanten Sätzen auszudrücken.

Verhaltensanker: Eine Person, die eine hohe Kommunikationsfähigkeit besitzt,

• hört ihrem Gesprächspartner aufmerksam zu,

• versucht, die Äußerungen ihres Gegenübers aus dessen Blickwinkel zu sehen,

• wiederholt die Argumente des Gesprächspartners, um sicherzustellen, dass sie sie verstanden hat,

• vermeidet eine vorschnelle Bewertung des Gehörten,

• stellt Sachverhalte übersichtlich und anschaulich dar,

• ist redegewandt und...